منابع انسانی یا Human Resources یا HR، بنا به تعریف ویکی‌پدیا، مجموعه ای از افراد است که نیروی کار یک سازمان، بخش تجاری، صنعت یا اقتصاد را تشکیل می‌دهند. اما ما با خود «منابع انسانی» کاری نداریم بلکه آنچه در این پست مهم است «واحد» منابع انسانی است یا همان دپارتمانی که اگر سازمانی آن را نداشته باشد جهنمی برای کارمندان است.
بله، جهنم است. اگر از من بپرسند که چه چیزی باعث می‌شود کارمند از کاری که برای شرکتش می‌کند لذت ببرد و با جان و دل کار کند در یک کلام خواهم گفت: واحد منابع انسانی.
وجود واحد منابع انسانی در یک شرکت کوچک یا کمپانی بزرگ همانقدر ضروری است که یک تیم مربی‌گری در کنار سرمربی برای تیم فوتبال. اگر بدون تیم مربیان قوی یک تیمِ کلاس جهانی داشت می‌توان بدون واحد منابع انسانی شرکتی استاندارد و موفق هم داشت.
واحد منابع انسانی چیست؟ آن را روی نمودار مختصات نشان دهید!
در یک کلام، بخش منابع انسانی یا HR منابع انسانی سازمان یعنی ما آدم‌ها را مدیریت می‌کند؛ مثل پیداکردن نیروی مناسب، استخدام کارمند، آموزش و حمایت از کارکنان جدید. برای این کار، دپارتمان منابع انسانی کارهای مهمی مانند بررسی رزومه، پیگیری و بررسی و مانیتورکردن اطلاعات کارکنان و اطمینان از رعایت قوانین کار و استانداردهای استخدامی را انجام می‌دهند.
اما این همۀ ماجرا نیست. اگر از یک فارغ‌التحصیل رشته مدیریت بپرسید وظایف واحد منابع انسانی چیست، لیست زیر را تحویل شما می‌دهد:
- منابع انسانی مسئول یافتن، استخدام، غربالگری و آموزش متقاضیان شغل است؛
- حقوق، مزایا و اخراج کارکنان را مدیریت می‌کند؛
- به کمک استراتژی‌های مدیریتی بر پیشبرد فعالانه و بهبود نیروی کار هدف بلندمدت خود یعنی بهبود سازمان را پیش می‌برد؛
- قوانینی را که بر شرکت و کارمندان تأثیر دارند بروز نگه می‌دارد؛
- حقوق، دستمزد و مزایا را برای کارکنان مشخص می‌کند.
اما این ظاهر قضیه است. ماجرای اصلی اینجاست که واحد منابع انسانی غدۀ تیروئید سازمان است. اگر تیروئید هورمون‌ها را در بدن تنظیم نکند همۀ اعضای بدن به جان هم می‌افتند.
واحد منابع انسانی با هر تیر کجا را نشانه می‌گیرد؟
واحد نیروی انسانی با انجام وظایفی که روی کاغذ برایش تعیین شده چه اهداف متعالی‌ای را دنبال می‌کند. در واقع پاسخ به این سؤال است که مالکان شرکت را قانع می‌کند هزینه‌های زیادی را صرف واحد منابع انسانی کنند درحالی‌که ممکن است در نظر اول این هزینه‌ها را زائد تلقی کنند.
تیر اول: ردیابی نامزدها و استخدام استراتژیک
فراهم‌کردن کارمندانی توانمند و قابل‌اعتماد بر عهدۀ واحد منابع انسانی است. اما این روند با اصول و قواعدی انجام می‌شود که در نهایت سازمانی یک‌پارچه تشکیل شود. اینکه چه فردی برای چه‌کاری با ه ویژگی‌هایی به تیم اضافه شود کاری نیست که بدون برنامه‌ریزی صورت گیرد.
پس اگر برای مصاحبه با شرکتی دعوت شدید و همان اول با مدیرعامل جلسه داشتید بهتر است جلسۀ مصاحبه را لغو کنید. این شرکت نمی‌داند می‌خواهد دقیقاً چه‌کار کند. آیا شما به درد کاری که آنها می‌خواهند می‌خورید؟ استخدام در چنین شرکتی مثل ازدواج کردن بعد از یک جلسۀ خواستگاری است.
تیر دوم: سازماندهی مرخصی و امتیازات
واحد نیروی انسانی مسئول نظارت بر زمان‌بندی کار در شرکت، نوع تعطیلات و مزایایی مانند بیمه سلامت است. این واحد فرایندها و قواعدی برای داشتن نظم سازمانی تعیین می‌کند. بنابراین هیچ مدیری نمی‌تواند دلبخواه عمل کند، در عین حال حق و حقوق افراد هم از پیش مشخص است.
پس اگر وارد شرکتی شدید و دیدید که قواعد مشخصی وجود ندارد و مدیران بنا به صلاحدید به افراد مرخصی می‌دهند یا رفت‌وآمد افراد از یک الگوی ازپیش‌تعیین‌شده تبعیت نمی‌کند فاتحۀ اعصاب و روان خود را بخوانید. مگر می‌شود بدون مساوی‌بودن همه در برابر قانون احساس عدالت کرد و با دل خوش کار کرد؟
تیر سوم: آموزش کارکنان و سرپرستان
منابع انسانی با ارتقای نیروی کار، از طریق تبدیل مدیران به رهبران بهتر و رشددادن کارمندان برای داشتن مجموعه مهارت‌های گسترده‌تر و عمیق‌تر، به توسعۀ سازمان کمک می‌کند. هرچه نیروهای سازمان دانش و مهارت بیشتری داشته باشند شرکت و سازمان حرفه‌ای‌تری خواهیم داشت.
شاید این تجربه را داشته باشید که پس از مدتی کار در یک شرکت احساس فرسودگی می‌کنید یا فکر کنید که رشدی نداشته‌اید یا از جهان عقب مانده‌اید. این دقیقا به این خاطر است که کسی به فکر شما نبوده است. نیروهای فرسوده درحالی‌که جهان هرروز تازه می‌شود کشتی سازمان راه به گل می‌نشاند.
تیر چهارم: تسریع روند جایابی
برخی اوقات لازم است، قبل از اولین ورود به محیط محل کار، از پیش آماده شوید. شاید لازم است کمی با فرهنگ سازمانی آشنا شوید تا بتوانید راحت‌تر در فرهنگ جدید ادغام شوید. استخدام در یک شرکت جدید مثل مهاجرت است؛ اگر جفت‌پا بپرید وسط ماجرا حتما چاک می‌خورید؛ همان چیزی که به آن شوک فرهنگی می‌گویند.
منابع انسانی در واقع، با پیش‌آماده‌سازی، نیروهای کار را با فرهنگ سازمانی شرکت آشنا می‌کند تا فرد بتواند با یادگیری زبان و ادبیات محیط جدید، به راحتی، وارد تیم شود.
تیر پنجم: حل و فصل اختلافات بین واحدها
کارمندان واحد منابع انسانی آموزش‌های تخصصی دیده‌اند تا درصورت ایجاد اختلافات بین کارکنان و همینطور بین کارکنان و مدیریت نقش میانجی‌گری خود را ایفا کنند. مگر می‌شود در یک تیم هیچ‌کس با هیچ‌کس اختلاف نداشته باشد؟! آنچه مهم است مدیریت این اختلافات و استفاده از آنها برای رشد سازمان است.
منابع انسانی با روش‌های متفاوت اختلافات را مدیریت می‌کند و با روغن‌کاری چرخ‌دنده‌ها عملکرد موتور سازمان را بهبود می‌بخشد.
تیر ششم: رسیدگی به مسائل حقوقی
آخرین اما نه کم‌اهمیت‌ترین کار متخصصان منابع انسانی حل و فصل شکایات مربوط به آزار و اذیت و تبعیض درون سازمان است. آنها، با اطمینان از رعایت مقررات کار و استخدام، عدالت و آرامش همه را در سازمان تضمین می‌کنند.
نتیجه
بدون شک از شرکتی که واحد منابع انسانی ندارد یا تیم منابع انسانی‌اش فشل کار می‌کند فرار کنید. مطمئن باشید نمی‌شود برای تیمی که معلوم نیست چطور تشکیل شده است و چه کسی آن را ساخته است بازی کرد. کار تیمی هم‌تیمی‌های خوب و سرمربی خوب می‌خواهد که آن را واحد منابع انسانی در طول زمان ساخته است.
Sources: investopedia, coursera, economictimes
